대법원 전원합의체 사건의 사실관계는 다음과 같습니다.
취업규칙을 제정하여 전체 직원에게 적용해 왔습니다. 2003년 법정근로시간이 주 44시간에서 40시간으로 단축되고 주 5일 근무제가 도입된 개정 근로기준법이 2004년 7월부터 피고의 사업장에 시행되자, 피고는 이 시기에 과장급 이상의 간부사원에게만 적용되는 간부사원 취업규칙을 별도로 제정하였습니다.
간부사원 취업규칙은 종전 취업규칙과 달리 월 개근자에게 1일씩 부여하던 월차휴가제도를 폐지하고, 총 인정일수에 상한이 없던 연차휴가에 25일의 상한을 신설하는 내용을 포함하였습니다.
원고들은 과장급 이상의 직위에서 근무하던 근로자들로서 제1심에서 간부사원 취업규칙 중 연월차휴가 관련 부분이 무효라는 주장을 하면서 2004년부터 지급받지 못한 연월차휴가수당 상당액을 부당이득 반환으로 청구하였습니다. 그러나 제1심 패소 후 원심에서 2011년부터의 미지급 연월차휴가수당의 지급을 직접 구하는 청구를 추가하였습니다.
사안의 쟁점 : 근로기준법 제94조 1항
1. 근로자의 집단적 동의 없이 취업규칙을 작성·변경은 모두 무효
대법원은 이번 판결에서 이와 달리 사용자가 근로자의 집단적 동의 없이 취업규칙을 작성·변경하여 근로자에게 기존보다 불리하게 근로조건을 변경하였더라도 해당 취업규칙의 작성 또는 변경에 사회 통념상 합리성이 있다고 인정되는 경우 그 적용을 인정한 종래의 대법원 판례를 모두 변경하였습니다.
대법원은 종전 판례에서는 사용자가 취업규칙을 작성·변경할 때 근로자의 집단적 동의를 받지 않아도, 그 내용이 사회 통념상 합리적이라면 그 효력을 인정해 왔습니다. 그러나 이번 판결에서는 근로기준법 제94조 제1항 단서에서 정한 근로자의 집단적 동의권은 사용자와 근로자 간의 균형 있는 관계를 유지하기 위한 중요한 제도적 장치이므로, 사용자가 이를 무시하고 취업규칙을 작성·변경하는 것은 원칙적으로 무효라고 명시하였습니다.
2. 근로자의 동의권이란?
사용자가 취업규칙을 바꾸려면, 근로자들이 그것에 동의해야 합니다. 이것이 근로자의 동의권입니다. 이 권리는 사용자와 근로자가 근로조건을 정할 때 서로 대등하게 협상할 수 있도록 하는 법률에 따른 것입니다.
근로자의 동의권은 법률에 명시되어 있습니다. 근로기준법 제94조 제1항 단서에 따르면, 사용자가 취업규칙을 바꾸는 경우에는 그 내용을 알려야 하고, 그 변경 내용이 근로자들에게 불리한 경우에는 노동조합이나 근로자 과반수의 동의를 받아야 합니다.
근로자의 동의권은 중요한 요건입니다. 사용자가 이를 지키지 않고 취업규칙을 바꾸면, 그것은 원칙적으로 효력이 없습니다. 하지만, 노동조합이나 근로자들이 동의를 거부하는 것이 부당하다고 판단되는 경우에는 취업규칙의 변경을 인정할 수도 있습니다. 이때 부당 여부를 판단할 때는 사용자가 취업규칙을 바꾸려는 이유와 필요성, 그리고 노동조합이나 근로자들이 동의를 거부한 이유와 타당성 등을 종합적으로 고려하여야 합니다.
대법원, 취업규칙 변경 유효성 판단 기준
대법원은 이번 판결에서 노동조합이나 근로자들이 동의권을 남용하였다고 볼 만한 특별한 사정이 있는 경우에는 취업규칙의 작성 또는 변경에 대한 근로자의 집단적 동의를 갈음하여 사회 통념상 합리성을 기준으로 취업규칙의 유효성을 판단할 수 있다고 밝혔습니다.
대법원은 동의권 남용에 해당하는 특별한 사정으로는 다음과 같은 경우를 예시로 들었습니다.
1. 노동조합이나 근로자들이 취업규칙 변경에 대한 동의를 거부하면서 사용자에게 부당한 요구를 하는 경우
2. 노동조합이나 근로자들이 취업규칙 변경에 대한 동의를 거부하면서 사용자의 경영상 필요성을 고려하지 않고 단지 자신들의 이익만을 추구하는 경우
3. 노동조합이나 근로자들이 취업규칙 변경에 대한 동의를 거부하면서 사용자와 협상하지 않거나 협상을 지연시키는 경우
대법원은 이러면 노동조합이나 근로자들이 근로기준법에서 보장하는 집단적 동의권을 남용하여 사용자와 근로자 간의 균형 있는 관계를 해치는 것으로 볼 수 있으므로, 취업규칙 변경에 대한 근로자의 집단적 동의 없이도 그 효력을 인정할 수 있다고 판시하였습니다.
대법원판결의 의미와 영향
이번 대법원판결은 사용자가 취업규칙을 작성·변경할 때 근로자의 집단적 동의권을 보장하고, 노동조합이나 근로자들이 동의권을 남용하지 않도록 하는 법리를 확립하였습니다. 이는 사용자와 근로자 간의 근로조건에 관한 합리적인 협상과 조정을 촉진하고, 공정하고 건전한 노사관계를 유지하기 위한 중요한 기준이 될 것으로 예상됩니다.
또한 이번 판결은 종전 판례를 모두 변경하였으므로, 사용자와 근로자 간에 이미 발생하였거나 진행 중인 취업규칙 관련 분쟁에도 영향을 줄 것으로 보입니다. 따라서 사용자와 근로자 모두 이번 판결을 잘 숙지하고, 취업규칙 작성·변경에 관하여 서로 신뢰하고 협력하는 자세가 필요할 것입니다.
이상으로 대법원의 취업규칙 변경에 관한 판결에 대해 알아보았습니다. 이번 판결은 사용자와 근로자 간의 근로조건에 관한 합리적인 협상과 조정을 촉진하고, 공정하고 건전한 노사관계를 유지하기 위한 중요한 기준이 될 것으로 예상됩니다. 사용자와 근로자 모두 이번 판결을 잘 숙지하고, 취업규칙 작성·변경에 관하여 서로 신뢰하고 협력하는 자세가 필요할 것입니다.
